Quienes teletrabajen menos de un 20% de la jornada se quedan fuera de la nueva ley

 La nueva ley de teletrabajo afronta su recta final. Después de que el Gobierno publicara el pasado mes de junio por sorpresa y sin consultar con nadie el anteproyecto de una regulación del trabajo en remoto, lo que provocó el enfado tanto de los empresarios como de los sindicatos, el acuerdo parece estar cada vez más cerca. El próximo martes, 1 de septiembre, se celebrará una nueva reunión en el marco del diálogo social para seguir acercando posturas y tratar de que la nueva norma vea la luz lo antes posible, ya que el deseo del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, era que estuviera lista antes de la vuelta al trabajo tras las vacaciones y se espera que al menos se apruebe este mes de septiembre , según manifestaron a este periódico fuentes cercanas a la negociación.

Pero que nadie se lleve a engaño: esta nueva ley no será de aplicación con carácter general para todo aquel que teletrabaje, sino que solo se aplicará a aquellas personas que desarrollen el trabajo a distancia con carácter regular en un plazo de referencia de tres meses , lo que significa que deben realizar en esta modalidad un mínimo del 20% de la jornada , lo que supondría al menos un día a la semana, según recoge el nuevo borrador que esta misma semana envió el Ministerio de Trabajo a los agentes sociales. Con este cambio el Gobierno busca contentar a la patronal, a la que aún le sigue pareciendo un porcentaje insuficiente, mientras que a los sindicatos les gustaría que fuera de aplicación siempre aunque solo se teletrabaje un 1% del tiempo.

Pero esta diferencia -como la mayoría- parecen salvables, según apuntan fuentes de la negociación, que ven cercano el acuerdo. Lo que es ahora el principal escollo para los sindicatos -y no es con la patronal, sino con el Gobierno- es el hecho de que la nueva ley excluya -a semejanza de los funcionarios- al personal laboral de la Administración Pública . El Ministerio quiere que todos los empleados públicos tengan su propia ley. El borrador aclara que, hasta que no exista una normativa específica para este colectivo, se regirán por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que desde UGT defienden que sea al contrario: que hasta que se apruebe se aplique esta ley para que no se queden en el limbo.

Pero estas no son las únicas restricciones que impone la futura norma. Para que se pueda desarrollar el teletrabajo se debe contar con el visto bueno tanto de la empresa como del trabajador y requerirá la firma por escrito de un acuerdo. Es decir, si una de las dos partes no quiere y se niega no podrá realizarse. Además de este carácter voluntario, otra de las novedades que incluye el último texto es que será en todo momento reversible , lo que significa que si llegado el caso el trabajador o el empleador quiere dar marcha atrás podrá hacerlo. Es más, se precisa que la negativa del trabajador a desempeñar su actividad a distancia, su falta de adaptación o ineptitud o el ejercicio de reversibilidad no constituirán causa justificativa de despido o de modificación sustancial de las condiciones laborales.

Si esto se ha añadido tras pedirlo los sindicatos, el nuevo borrador va un paso más allá en lo que es una de las exigencias de la patronal: el control y vigilancia de las obligaciones laborales del trabajador. Así, se especifica ahora que la empresa podrá adoptar "las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar" que el trabajador a distancia cumple con sus obligaciones y deberes, pero, eso sí, "guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad".

¿Quién paga la luz?

El Gobierno ha modificado también algunos de los aspectos que generaban controversia entre los empresarios. Así, la nueva redacción es un poco menos explícita en el tema de los costes que tendrá que asumir el empleador al desarrollar el teletrabajo, de forma que elimina la referencia a que "todos los costes, directos e indirectos", han de ser sufragados por la empresa y remite a que se establecerán las compensaciones en la negociación colectiva. Es decir, el trabajador no asumirá costes relacionados con equipos, herramientas y medios, pero el actual texto deja en manos de la negociación colectiva que se paguen gastos como el gas, la luz o internet.

De igual manera, en el borrador se ha suavizado el derecho del trabajador a tener un horario flexible y ahora establece que una parte de la jornada sea obligatoria y otra pactada con el trabajador, aunque exige la obligación de llevar un registro horario y el derecho a la desconexión digi tal.