La pérdida de oportunidades laborales por el embarazo es discriminatoria

La sensiblidad de la justicia española por los derechos de la mujer se hizo patente este viernes con dos resoluciones dadas a conocer a la vez. En una, el Tribunal Constitucional ampara a una mujer que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales en la empresa porque, en el momento en que surgió esa posibilidad, se encontraba de baja por embarazo de riesgo y, después, por maternidad. En la otra, el Tribunal Supremo ha declarado discriminatoria la práctica empresarial consistente en "computar como ausencias la baja maternal a los efectos de días productivos para tener derecho" a incentivos salariales.

El Constitucional considera que la empresa debió avisar a su empleada de la posibilidad de cambiar de puesto y, al no hacerlo, lesionó su derecho a no ser discriminada por razón de sexo, pues la causa de su baja deriva de su condición de mujer. La sentencia de la que ha sido ponente el magistrado Antonio Narváez, cuenta con el voto particular de Pedro González-Trevijano, que entendía que el recurso debía ser rechazado por motivos formales.

La recurrente tenía firmado con la empresa un contrato indefinido como limpiadora, con una jornada de 20 horas semanales en un centro de salud. En marzo de 2010 causó baja laboral por embarazo de riesgo, situación a la que siguió la baja por maternidad. En julio de ese mismo año, la empresa contrató, también con carácter indefinido, a otra persona para que prestara el mismo servicio que la demandante, pero con una jornada laboral de 30 horas semanales en un nuevo centro de salud. Cuando, concluida la baja, se enteró de la nueva contratación, la demandante pidió su traslado al nuevo centro y la ampliación de su jornada laboral, lo que la empresa le denegó pese a que, al tener mayor antigüedad, tenía preferencia para ocupar el nuevo destino según el Convenio aplicable.

DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

Según el Constitucional, el embarazo es un “factor diferencial”, y la protección de este “hecho biológico” y de la salud de la mujer debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales; lo contrario, es decir, “la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen” supuestos de discriminación por razón de sexo. El tribunal también tiene dicho que si bien el artículo 14 de la Constitución “no consagra la promoción de la maternidad”, sí proscribe “toda distinción, trato peyorativo y limitación de derechos o legítimas expectativas de la mujer en la relación laboral”, por lo que “la asignación de consecuencias laborales negativas” al ejercicio de la maternidad puede vulnerar el derecho fundamental a la igualdad.

En este caso, la Sala Segunda entiende que la actuación empresarial vulneró el derecho a la igualdad de la demandante porque le causó un perjuicio profesional por su condición de mujer. En concreto, la demandante no pudo optar a la mejora de su situación laboral (ni se le permitió hacerlo cuando se reincorporó a su puesto de trabajo) porque se encontraba de baja cuando la empresa se vio en la necesidad de contratar a otra persona. Es decir, como consecuencia del embarazo de riesgo y de la posterior maternidad, la demandante no pudo “ejercitar un derecho de preferencia que le reconocía el convenio colectivo”, que sí habría podido hacer valer si hubiera estado en situación “de activo laboral en la fecha en que surgió la necesidad empresarial”.

Por su parte, el Supremo da la razón al sindicato CCOO contra la empresa andaluza Catsa, que suspendía el cobro de incentivos retributivos a sus empleadas durante el primer mes de trabajo tras la vuelta de una baja de maternidad. El alto tribunal considera que esta práctica “implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo”.